Jag sökte en bra chef, och fick ett distribuerat ledarskap — där jag själv blev ledare

Jag ska vara rakt på sak: många chefer jag mött är superdåliga på att vara ledare. Varför är det så? Min enkla tes är att många chefer helt enkelt att inte har förmågan att agera ledare. Det är ett svårt uppdrag som bitvis kräver en hel del tid.

På mina första arbetsplatser gick det åt mycket energi till att hitta ledarskapet. När jag behövde stöd var de upptagna, när jag behövde vägledning var de inte insatta i min uppgift och när jag behövde hjälp hade de inte riktigt tid. Jag tror det här är relativt vanligt, och det är antagligen därför som allt fler söker sig till inte bara ett jobb, utan ett jobb där de vet att de får en bra chef.

Det gjorde jag. Och i sökandet fann jag en ännu bättre lösning. I alla fall för mig. Nämligen ”distribuerat ledarskap”.

Det blir som med kärlek: det växer när man delar det.

På Mpya Digital, där jag jobbar nu, har vi nämligen ersatt den traditionella ledarrollen med ett distribuerat ledarskap, genom så kallade ”crews”. Det innebär att vi är indelade i små autonoma grupper av människor som tar sina egna beslut och som ansvarar för att stötta och utmana varandra i med- och motgång. Men det handlar också om att se till att alla känner sig sedda och hörda, mår bra och utvecklas. Det låter som en stor, nästan omöjlig uppgift, men eftersom det faller på alla att ta det ansvaret, så blir det som med kärlek: det växer när man delar det.

Crew-konceptet har varit en riktigt aha-upplevelse för mig så här långt. Både genom det enorma stöd jag fått från mitt crew — jag har plötsligt flera engagerade ledare som alla arbetar för min utveckling — men även för den tillit jag får från samma personer när jag engagerar mig i dem. Jag vill utvecklas som ledare, och jag är redo att stötta och vägleda andra för jag vet att det får mig att växa, och att vi som grupp blir starkare. Men i en traditionell organisation hade jag inte varit redo att axla en ensam ledarroll. På det här viset får jag det bästa av två världar. Stöttning och vägledning av samma personer som jag själv stöttar och vägleder.

Kraften i att vara tabula rasa

Jag har en relativt nyexad kollega i mitt crew utan gammal ”legacy”, som genom skarpa analyser och ett ifrågasättande sätt har blivit en av dem som hjälpt mig allra mest i min utveckling. Samtidigt har jag andra kollegor, med längre erfarenhet än jag själv, som guidat mig i andra situationer. Det hade aldrig hänt i en traditionell hierarkisk organisation.

Det känns rätt absurt när jag tänker på min egen resa. Att jag tre år efter att jag avslutat mina universitetsstudier inte bara har möjligheten att engagera mig i mina kollegors utveckling och att axla ledaransvar, utan att det till och med förväntas av mig. Och att jag samtidigt med detta får kollegor som engagerar sig i mig på samma sätt.

Hörde jag ”win-win”?

Jag skulle sammanfatta det så här: Istället för att lyssna blint på vad EN manager, chef eller ledare säger får vi genom ett distribuerat ledarskap in flera perspektiv och därmed större förståelse för helheten. Dessutom tvingas en ta ansvar för andras utveckling, välmående etc. oberoende av hur ”junior” eller ”senior” en är. Det, om något, gör att man växer.

Jag är — det kanske märks — väldigt såld på vårt koncept och optimistisk inför framtiden. Samtidigt står vi inför spännande utmaningar framöver eftersom vi växer kraftigt.

Därför skulle jag gärna vilja veta mer om distribuerat ledarskap och hur det fungerar i andra, kanske större, organisationer. Vad har du för erfarenheter från distribuerat ledarskap? Om du vill skriva några rader och dela med dig vore det fantastiskt.

Tack för att du läste ända hit!

// Katarina Winsa, Business Operations at Mpya Digital